Kurumlar ve İşletmeler varlıklarını sürdürmek ve başarılı işlere imza atmak için çeşitli çalışmalar yürütürler. Bu amaçla stratejik planlamalar yapar ve bunların sahada uygulanmasını sağlarlar.
Ancak asıl sorun, bu planlama ve projeler hazırlanırken ortak aklın devrede olup olmadığıdır. "İstişare edilmeden, farklı görüş ve kanaatler alınmadan yapılan tüm işler, ileride mutlaka birer sorun olarak karşımıza çıkacaktır."
Yürütülen çalışmalardan istenen verim elde edilemeyince genellikle ekibin lağvedilmesi veya tamamen değiştirilmesi düşünülür.
Oysa ekibin yönetiminde bulunan "karar vericiler" kendilerini değiştirmeyi ve sorgulamayı hiç akıllarına getirmezler!
İşlerin başarıya ulaşmamasının ana sebeplerinden birinin ‘karar verici yöneticiler’ olduğu gerçeği göz ardı edilir. Yöneticiler kendilerini günün şartlarına göre güncellemedikçe ve geliştirmedikçe, kurumların ilerlemesi imkansız hâle gelir, hatta geriye gidiş süreci başlar.
Eleştiriye kapalı yöneticiler başarısızlığı kendilerinde görmedikleri müddetçe, ‘yamalı çalışmalarla ve pansumanvari çözümlerle’ başarıya ulaşamazlar.
Çoğu zaman kendilerini her şeyi en iyi bilen olarak gördükleri için, ortaya çıkan hata ve yanlışların faturası hep kurum çalışanlarına kesilmeye çalışılır.
Oysa birçok kurumda şahit olmaktayız ki, sadece karar veren liderin değişmesi bile o kurumun kısa sürede büyük başarılar elde etmesini sağlamaktadır.
Bu durum, liderlik makamının sadece bir emir komuta merkezi değil, aynı zamanda kurumun enerjisini ve yönünü belirleyen bir vizyon odağı olduğunu gösterir.
"Vizyoner bir lider, ekibinin potansiyelini açığa çıkarırken, statükocu bir yönetici, mevcut potansiyeli de köreltir."
Dolayısıyla başarısızlıklardan ders çıkarmak doğrudan yöneticilerin sorumluluğundadır.
Yetki ve etkiyi elinde bulunduranlar, başarıya ortak oldukları gibi başarısızlıktada yegâne pay sahibidirler.
Yöneticiler çalışanlarına hatalarını açıkça söyleyebilirken, maalesef çalışanlar aynı rahatlıkla hareket edemezler. Bir çalışanın, "Efendim, bu işte suçlu sizsiniz! bu yöntemin yanlış olacağını size önceden söylemiştik," diyebilecek cesareti bulması neredeyse imkânsızdır. Çünkü kurumlarda itiraz edenler hemen mobbing baskısıyla "pasifize etme" veya "tenzil-i rütbe", ile karşı karşıya kalıp "çıkış kapısına" yönlendirilmektedir.
Kurumların ve işletmelerin aynı yanlışı tekrarlama lüksü olmamalıdır. "Alınan kararlar başarısızlık getirmişse, aynı kararları tekrarlamanın yine başarısızlığa götüreceği bilinmelidir." Her kurumda, başta yöneticiler olmak üzere tüm ekip, başarısızlık durumlarında öz eleştiri yapabilecek bir anlayışa sahip olmalıdır.
Öz eleştiri kültürünün yok olduğu yerde, kurum içi körlük başlar. Hatalarını göremeyen veya görmek istemeyen ‘karar verici yöneticiler’ kurumu kaçınılmaz bir çöküşe sürükler.
Kurumsallaşmanın temel şartı, kişilerden "bağımsız işleyen bir denetim ve geri bildirim mekanizmasının kurulmasıdır."
Bu mekanizma çalışmadığında, kurumlar sadece liderlerin kişisel kaprisleri ve sınırlı yetenekleri ölçüsünde varlık gösterebilirler.
Kurumlara atama yapan üst liderler, bu konuda sahanın görüş ve düşüncelerine büyük önem vermek zorundadırlar. Çünkü "masada alınacak kararlar, sahadan gelen gerçek bilgilere dayanmalıdır."
Tekrar tekrar masada karar alıp sahaya dayatmaktansa, sahada tespit yapıp masaya yatırmak ve uygulama noktasında sahayı yönlendirmek çok daha gerçekçi bir çalışma ortaya koyacaktır.
Görüş ve kanaatlerine önem verilmeyen kurum çalışanları, kararlarının dikkate alınmadığını hissettiklerinde gönülsüz bir çalışma içine girerler. Bu aidiyetsizlik duygusu nedeniyle de verimli bir performans sergileyemezler.
Ama gel gör ki, bunu karar verici mekanizmalara anlatmak maalesef pek mümkün olmuyor.
Karar vericiler "ben bilirim" anlayışıyla hareket ettiklerinden, sadece kendi bilgi birikimlerine güvenirler.
Sahadan uzak, sorunlardan habersiz ve isabetsiz kararlarla hareket ettikleri için de kurumun gelişimi sağlanamaz.
"Oysa şu çok iyi bilinmeli ki, çok sesli kurumlar, başarıya ve hedeflerine çok daha kolay ulaşırlar." Basmakalıp ve kopyalama yöntemleriyle çalışan kurumlar ise kendi yapılarına zarar veren bir anlayışın esiri olurlar.
"Bilgiler yerelden alınmalı, merkezde değerlendirilmeli" ve yereldeki kurum ve işletmelerin hizmet edeceği şekilde yapılandırılması sağlanmalıdır.
Kurumsal başarı, taklit ederek değil, özgün, katılımcı ve yenilikçi süreçleri işleterek kazanılır. Başka kurumların formüllerini doğrudan kopyalamak, geçici bir rahatlama sağlasa da kurumun kendi kimliğini ve hafızasını yok eder.
"Gerçek büyüme, içerideki her bir farklı sesin zenginlik olarak kabul edilmesi ve bu seslerin ortak bir hedef doğrultusunda uyumlu çalışması ile mümkündür."
Daha önceki yazılarımda da değindiğim gibi, kurumsal hafıza ve günümüzün gelişmiş organizasyonlarının başarı sırrı ‘sahanın masaya’ taşınmasındandır.
Gelişen kurumsal çalışma yöntemleri hayata geçirildiğinde, çok sesli, katılımcı ve eleştiriye açık olan kurumların ve işletmelerin sürekli geliştiğini, başarı çıtasını yukarı taşıdığını açıkça görebilmekteyiz.
Yerelden elde ettikleri bilgileri merkeze taşıyarak yani Sahayı masaya taşıyarak çalışmalar yapan tüm kurumları tebrik ediyor, başarılar diliyorum.
